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如何对拟录用员工进行合理的入职审查

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案情回放


刘某应聘某公司副总经理时谎称具有北京大学本科学历并在入职时提供了虚假的毕业证书,后因工作表现突出,升任总经理。双方先后签订数份劳动合同。但刘某升任总经理不久,某公司发现其学历造假,故以学历造假使该公司在违背真实意思的情况下与其签订劳动合同为由与刘某解除了劳动关系。,并要求刘某退还某公司多付工资684881元。,而是对刘某工作能力的认可,据此驳回了某公司的全部诉讼请求。


洪文律师事务所杨艳平律师认为本案的争议焦点是某公司与刘某签订的数份劳动合同是否因刘某提供虚假学历信息而应被认定无效。

依据第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。


第二十六规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”。本案中,刘某在入职时向某公司提供虚假的北京大学本科学历毕业证书,违背了诚实信用的原则,现某公司以刘某欺诈为由要求确认其与刘某签订的全部劳动合同均无效,应当依据上述法律从以下几点予以审查。


1. 某公司未举证证明刘某入职时及在与刘某订立劳动合同时提出了关于学历的要求。


2.刘某在某公司工作10余年,双方多次续签劳动合同,其原因应更多地出于对刘某工作能力的认可,因此无法认定某公司系受刘某虚假学历的欺诈而违背真实意思与其订立劳动合同。


3.某公司已以刘某提供虚假学历为由与其解除劳动合同,现又以相同理由要求认定合同无效,。。


因此,、第二十六条之规定,判决:驳回某公司的全部诉讼请求。


综上所述,用人单位对与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况有知情权,但司法实践中,一些用人单位招聘过程过于简单化、形式化,不注重合理的入职审查,引发了很大用工风险。用人单位应对拟录用员工进行合理的入职审查,以规避用工风险。可要求拟录用员工提供离职证明与原单位联系方式以便对其进行工作背景调查,HR尤其是要注意高管等重要岗位的员工是否与原单位签订有关竞业限制协议或保密协议等相关法律文件,以避免用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担的连带赔偿责任。此外,用人单位还要根据招聘岗位的要求,审查资质证件的真实性。

作者:劳动法讲习所杨艳平律师

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