劳资双方约定综合工时制虽未经审批仍被认定有效

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张某于2014年3月26日入职北京海峰年华投资有限公司（以下简称海峰年华公司），双方签订了起止期限为2014年3月26日至2015年10月10日的劳动合同书，劳动合同书载明：“海峰年华公司安排张某执行综合工时制度，张某平均每天工作时间不超过8小时（含1小时吃饭时间），平均每周工作不超过40小时。每周休息日为1天。超出的小时数和节假日实行淡季调休制度，按照《绿岛乐园员工手册相关规定》执行。

劳动合同到期后，海峰年华公司与张某双方未进行续订。2015年12月11日，海峰年华公司与张某双方解除劳动关系。

2015年12月25日，张某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求支付张某2015年10月10日至2015年12月10日期间未签订劳动合同双倍工资差额；海峰年华公司支付张某2014年3月26日至2015年12月10日期间9天法定节假日加班工资；海峰年华公司支付张某2014年3月26日至2015年12月10日期间89天休息日加班工资等。

2016年4月5日，仲裁委作出京通劳人仲字[2016]第1356号裁决书，裁决支持张某主张。海峰年华公司对仲裁结果不服，。

用人单位诉称：公司已经提前多次通知张某续签劳动合同，但张某却找各种借口拖欠不签订劳动合同，张某自身存在过错，公司无须支付张某未签订劳动合同双倍工资差额。《员工手册》及《劳动合同》均约定，“每周休息一天”、“淡季补休”，公司已经据此安排张某在淡季补休。

劳动者辩称：不同意海峰年华公司的诉讼请求，同意仲裁裁决结果。

海峰年华公司主张在双方签订的劳动合同到期后，因张某拒绝续订劳动合同，双方才一直未签订劳动合同，不应支付张某未签订劳动合同双倍工资差额，但张某提出因海峰年华公司要求签订的劳动合同变更了内容，增加了对劳动者不利的条款，才导致双方未续订劳动合同，根据张某提交的其他员工签订的新版劳动合同与2015年11月份巡视沟通记录表的内容显示，新版劳动合同确实变更了原劳动合同的部分条款，未能维持原劳动合同提供的劳动条件，由此可知，张某并非无故拒绝续签劳动合同。此外，张某拒绝签订劳动合同后，其仍为海峰年华公司正常提供劳动至2015年12月10日，海峰年华公司对此未提出异议，未采取终止劳动关系的后续措施，默认了劳动关系存续的事实。结合上述两方面的情况，，其理应支付张某2015年10月11日至2015年12月10日期间未签订劳动合同双倍工资差额。

海峰年华公司主张其工作中存在休息日加班，每周工作六天，但海峰年华公司与张某双方签订的劳动合同书及《绿岛乐园员工手册》均已约定张某的工作岗位实行的是综合计算工时制，结合张某的岗位性质以及张某具体的休息日期不固定等情况，，采信双方劳动合同的约定条款，认定张某的工作岗位实行综合计算工时制并无不当。因综合计算工时制度是一种以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，在执行此工时制度的前提下，需要满足综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，若工作周期内劳动者存在周六日上班的情形，用人单位无需支付周六日加班工资。

本案有以下几点值得注意：

1、劳动合同即将到期，用人单位应当及时采取措施。依据相关规定，用人单位应当于劳动合同到期前一个月通知劳动者劳动合同到期终止。如果用人单位想要继续与劳动者续签劳动合同，最好也应该在到期前进行协商，以便依据协商情况做出到期后是否续签的综合判断。劳动合同到期后，若劳动者存在拒绝续订劳动合同的情形，，否则需支付劳动者未签订劳动合同双倍工资差额。

2、双方在劳动合同中约定劳动者实行综合工时制的效力问题。

《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。通过本案，，双方基于意思自治，在劳动合同中约定对劳动者执行综合工时制，且约定没有违反《劳动法》的相关规定，结合劳动者工作岗位的性质判断，。

2016）京03民终8538号

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