2012年1月,小林经诊断为宫外孕,之后接受了人工流产手术。小林向其工作的某公司申请休3个月产假。而公 司则认为流产不属于依法可以享受产假的情形,故仅同意安排小林休假15天,并按照病假工资标准发放薪酬。小林认为其有权享有3个月的产假,所以在15天期满后并未去公司上班,公司通过电话通知及快递邮寄的方式要求其上班未果,决定与其解除劳动合同,理由为连续旷工一个月。小林申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同通知,继续履行劳动合同,并要求公司按照原工资标准支付其产假期间工资。
【法官释法】
《女职工劳动保护特别规定》对于女职工的生育、流产的休假期间进行了详细规定,其中女职工正常生育享受98天产假,产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天;怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
上述案例中,小林怀孕未满4个月流产,根据上述规定,仅享有15天产假,其认为有权享受3个月的产假是对法律规定的误读。同时,单位认为小林的情况不属于产假而按照病假的标准发放工资也是对法律规定的误读。
小林在产假期满后未上班,经公司多次通知仍连续一个月未出勤,也未在事后补交假条,其行为已构成无故旷工,严重违反公司的规章制度,故公司做出的解除劳动合同通知符合法律规定。但公司向小林支付病假工资的行为违反了法律规定,应当按照小林正常工资标准补发15天产假工资的差额。
考虑到女职工的特殊生理特点,立法者设置了相应的产假规定以保护女职工的身体健康。然而在实践中,很多女职工并不清楚法律的具体规定,如对流产后的休假时间和正常生育的产假期间不加区分。在此特别提示女职工,产假并非“一刀切”,要准确理解和运用法律,,。
郭晓峰律师
北京市京师律师事务所合伙人律师,原北京市海淀区律师代表
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