杨杜：《文化的逻辑》—从德才模型到绩德才廉模型

领导者的一项重要任务就是替企业选人、用人、育人和留人，我们希望找到德才兼备的人，但德才兼备的完人，基本是可遇不可求。我们常看到的人是：忠诚的能力不足，有能力的又不够忠诚。所以我们经常看到和要用的是德才不太均衡的人，这恰恰是领导者的工作。用古人的话说，领导就是将德高才低的人和才高德低的人整合成一个有效率的组织。

   德才模型

传统流行的用人模型是德才模型，见下图。根据人的品德高低和才能高低，把人分为四种类型。第一类是德才双高的圣人；第二类是德高才低的君子；第三类是才高德低的小人，第四类是德才双低的庸人。于是，人们像伯乐相马一样，根据人的德才状况决定用人原则。

比如，蒙牛集团等不少中国公司提倡的用人原则是：

有德有才，破格使用

有德无才，培养使用

无德有才，限制使用

无德无才、坚决不用

慧聪公司的用人原则对领导要求更高一些：

有德有才、破格使用

有德无才、培养使用

无德有才、修德敢用

无德无才、老板没用

何为德才，各公司有自己的评判标准。但这种源于古人，用于现代企业的德才模型，简单实用，但容易引起人们的误解。在现实中，企业德才的评价也缺乏操作标准。比如德，人们往往将德看作员工个人的人品修养，而不是组织要求的价值观和素质；往往强调员工对企业的忠诚，而不是对企业价值观的认同。再比如才，人们容易将才看作过去的经历经验甚至学历学位构成的素质，或者强调胜任能力，而不是对企业的实际业绩贡献和承担的责任风险。

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