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【青年学者职业生涯系列之三】:高校院系是如何看待学术招聘工作的

楼主:城市科学文摘 时间:2018-05-15 14:56:53

编者按
本期是“青年学者职业生涯系列”的第三篇文章,讲述西方高校在招聘教师时从发布招聘广告、筛选候选人到决定人选的整个决策过程。部分内容或建议可能并不适用于中国的情况,但对我们了解西方高校以及研究所工作招聘有所帮助。编者自己也曾经作为学生代表全程参与香港大学副校长的全球遴选工作,个人感觉这篇文章有不少真知灼见,特编译出来与读者分享。

文献来源
Julia Miller Vick and Jennifer S. Furlong. (2008). The Academic Job Search Handbook. University of Pennsylvania Press, Philadelphia.

作为候选人,你基本上不太可能完全了解一份工作机会背后到底是如何运作的,包括发布招聘广告、筛选申请、面试、作出招聘决定等等。即使你有内幕消息,你所知的也只是部分而非全部。虽然不太可能知道招聘过程中的直接信息,但我们可以试着探寻一份工作机会背后那些招聘委员会的想法。从中我们或许可以推测出有所帮助的信息。

一份教职的形成和发布——“以诚待人,人以诚相报”

一份终身教职的机会背后往往意味着一个学系为了维持这个职位做了很多努力,包括与其他学系竞争有限的财政资源。因为,在当前这样财政紧张的形势下,一个学系里面空缺的位置不会自然而然地仍然属于这个学系。在其他学系努力扩充自己的队伍的情况下,这个学系必须向学院院长为保留这个职位辩护!反过来,如果一个学系出现一个新的职位,那么这也意味着这个学系在背后做了很多努力!所以,学系往往不会乐意接受那些不重视这个学系辛辛苦苦挣来的职位或者把这个职位作为备选的候选人。

当前的学术职位招聘有一种“向所有人开放”的趋势,那就是院系在发布招聘广告时往往会说明招聘助理教授或副教授水平的人才。在这种情况下,很明显学系决定采取了一种“看看有什么好的人选,助理教授和副教授都行”的招聘策略。刚刚毕业的博士很容易被这种招聘广告给吓到。但事实上,学系不会拿刚毕业的博士和资深教员比较,工作机会只会给那些在各自同辈里面表现优异且与学系需求最贴近的人才。所以,请不要被想象中的对手吓到,你只需要集中注意力表达出你能够为学系做出的贡献。

筛选职位申请——“关系无处不在”

对于一个规模较小的学系来说,可能所有的教职工都会参与招聘;而对于大的学系来说,则会有一个招聘委员会。在招聘某些重要职位时,这个委员会甚至可能会有一个学生代表委员。

招聘委员一般会通读所有收到的申请材料。在这个阶段,委员们一般都还没有自己确定且中意的人选,因为大部分的候选人都还只在一堆抽象化的材料之中。如果此时有人请求招聘委员会留意某个候选人,那么委员会往往会认真地关注且考虑这个候选人。这种请求形式不定,有时候有可能是学院院长打来一个电话说“X的妻子Y是Z系的志在必得的人才,如果我们不招X,可能Z系就会无法留住Y,你们觉得X如何?”,也有可能是某个委员的博士论文导师写的一封邮件 “X是X所在学系里面最近5年来的最佳学生,X对你们这份工作非常认真看待!你能认真地看下X的材料吗?”

所以,作为候选人,你可以考虑询问你熟悉的一位教职员是否认识你目标学校的人,并且请求他(她)为你打个电话或者发个邮件。这样也许就可以为你的职位申请带来更多关注,并且让你的申请成功的几率大大增加。

面试——“以不变应万变”

一旦面试开始,候选人和面试官的个人性格、行事风格以及学系自身历史将会以一种不可预测的方式影响着面试过程。每个学系都会有自己成功的或者失败的招聘历史。所以,招聘委员会会自然而然地尝试复制成功的招聘而避免失败的招聘。在这种情况下,候选人的某些表现会让招聘委员产生似曾相似的感觉,从而回忆其以前面试过的候选人。打个比方,如果候选人的某些说辞和两年前的一个职位候选人非常类似,那么招聘委员们可能会根据两年前职位候选人的招聘效果来判断。

作为候选人,你很难完全了解或是左右这个过程里面的各种力量的角力细节。所以,你所能做的就是做好自己的工作,尽可能多地了解该院系的第一手信息。可即使如此,最后你只能得到部分的信息。所以另外重要一点的就是别乱猜,还是集中注意力到如何清晰的表达自己的强项和所能提供的内容。

招聘决定——“招聘是一个政治过程”

面试结束后,学系必须决定录用谁。这个决定的过程有时候很简单,有时候则会一波三折。招聘委员会必须在形形色色的候选人和招聘广告中的“理想”人选以及各种优先考虑的因素之间做出权衡:如果某个候选人符合广告中的各项条件但委员会里面一半支持另一半反对怎么办?如果没有候选人特别符合广告中的条件,但有一个候选人在某些方面又很强怎么办?
招聘委员们知道,给候选人发出录用函和等待候选人的接受可能需要几个月的时间。委员们也会猜测决定出来的第一理想候选人有可能会拒绝这个工作机会;而如果及时联系的话,第二理想候选人则可能会接受。如果没有候选人真正令委员们满意,学系则需要决定是否需要让职位空缺一段时间,来年再继续遴选。

对于候选人来说,需要认清这样一个事实:招聘不是单纯地根据一些招聘广告中的抽象条件选择最佳候选人,其本质上是一个多种因素之间权衡做出合理选择的“政治过程”。请尽量不要认为这里面的过程必有不道德的操作。如果你坚持认为里面有猫腻,或者这个过程就像“抽大奖”,你也许会感到愤怒、辛酸或者变得愤世嫉俗。如果带着这样一种心态继续寻找其他的工作,那么甚为不智!

只招内部候选人的公开招聘? ——“谋事在人,成事在天”

有时候某些职位招聘工作在知道被录取的人选来自内部的结果之后会被广泛认为公开招聘的这个公开职位其实名不符实:职位并不公开。情况的确有可能是这样:有时候这样的工作机会会给那些已经在系里面工作了多年的人,或者给一个之前因为某种因素被边缘化的人选等等。

对于候选人来说,你可能无法了解某个职位设立背后的目的。这时如果你感觉某个职位很适合你并且你也有很大的成功可能性,那么请主动出击!你必须利用好每一次招聘里面的不确定性:也许这个内部候选人放弃了,或者学系在这次招聘中看中了你而为你准备了另外一个职位。

最后请记住:当你被录用时,其他的候选人自然而然地会失望而且可能会认为你利用了一些对其他人不公平的优势。所以,面对一个招聘决定时,无论是令人欣喜的还是令人失望的,请尝试者坦然地接受。


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作者简介
本科毕业于华东师范大学地理信息系统专业;硕士毕业于北京大学城市与区域规划专业;现为香港大学城市规划与设计系在读博士生、国际中国规划学会(IACP)学生理事。目前主要研究方向为空气污染与居民心理健康。他的个人网站是http://web.hku.hk/~jzliu/。

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