专栏 | 面试，千言万语归为一句："为什么我要录用你?"

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天地壹号饮料股份有限公司人力资源中心总经理。法律硕士、工商管理硕士，曾服务于TCL集团、北大方正集团等国内知名企业，历任培训经理、HRBP经理、HRD、集团总监级专家等职务。有十多年的人力资源工作实践经验。

作者 | 胡松

“问啥问题在面试中能最有效甄别合适人选？”

这个问题经常有HR同仁和我探讨。对于很多从事招聘工作的同行来说，他们很希望能够有那么一个或者几个问题，能够作为面试提问的绝招，关键时候使出来，马上就能清晰准确地看到候选人适不适合。

但面试中真的有可以无限套用的奇效神招吗？

我个人持否定态度。毕竟候选人、待招岗位、面试官的状态、知识面、性情、思考角度都不一样，现场互动千差万别，很难一概而论。

虽然有一些好的面试方法和工具，比如FBEI关键行为回顾、神经语言、情景模拟….但工具毕竟只是工具，就像是厨师拿同一把剔骨刀去切肉，高明的厨师知道从骨头结合部下刀最为顺利还不伤刀刃，但新手可能只会从骨头最硬部分下刀最后连刀都弄断……所以工具能否发挥效用，关键还是在于使用工具的人——面试官。

一个成熟的面试官，有他独特的语言风格、价值观、人生阅历、对招聘岗位的理解、对人的衡量标准，所以也就没有所谓固定、标准的面试话术，唯一不变的是面试的目的：最短时间内、最大可能地挖掘面试者的特性。

另外，面试官要找到合用的人选，候选人想得到期望的收入或其它利益，而面试的过程就是不断澄清彼此交换价值的过程。既然是双方互相交换价值，那我就不在乎你到底带着多少“伪装的面具”，你下了班后的私人生活如何，你面试时轻松或紧张……我只在乎一个问题：“为什么我要录用你？”

数周前我在北京和一批拟录用的营销管理岗位的候选人洽谈入职安排。直线部门负责人参与了前期的面试，所以寒暄几句就要和候选人商谈收入、入职时间等细节，被我拦住。我先问了以下三个问题：

问题1：“如果今天在众多人选里我们录用了你，你认为你哪方面打动了我们？”

这个提问让候选人感到突然，他们原本打算谈价码、谈福利的节奏被我打乱了，节奏转入我的控制。商务谈判中有一点很关键——掌握谈判节奏才能掌握主动。

有候选人讲行业经验，我挑战他“分分钟有比你干的时间更久的，干得久不等于干的好”；

有候选人讲人生阅历，我挑战他“人人都有故事，经历过不等于能够举一反三、能面对未来”；

还有候选人讲过去的业绩，我也挑战他“如果离开你原来服务的那个平台费用资源和品牌支持，你这个业绩还剩几成”……

听起来我的“挑战”会让有些人感到“抬杠”，但如果这种程度的质疑都会扰乱情绪，这样的人选又怎么可能在工作中坦然面对，听取不同意见？

之所以我会提出这个问题，是希望考察候选人对招聘岗位的工作内容、需要具备怎样的关键能力是否准确理解，另一方面也可以考察他是否有清晰的自我认知。因为他在推销自己，就必须知道我这个客户的诉求，就必须清楚他这个产品的卖点，否则他无法报价。

从候选人角度要应对这样的问题并不轻松。首先候选人要准确说出这个岗位的工作内容，还得指出和其它竞品同类岗位的异同，考察的是对行业竞品的了解程度，是否具有归纳对比的能力，是否能将工作内容异同与企业的经营策略结合去分析。同时也可以考察人选对待这个岗位的投入程度，如果真的在乎这个应聘机会，候选人就会提前有针对性的做功课，而不是靠着过往传统经验来“碰运气”。

而在候选人对“自我卖点”的把握上，要看他能否联系实际案例去介绍。如果人选之前没有真正实践，而是道听途说、夸大其辞，在这种需要展现自己优势的时候怕是很难“自圆其说”。

这个问题可以引申考察人选的评估点非常多，候选人在这个问题上等于在自我推销中呈现“卖点”。那么当他们尽情展现了自己的优势之后，我的第二个问题来了。

问题2：“如果今天我们没有录用你，你认为我们对你最大的顾虑可能会是什么？”

掩饰不足、美化优势，这是人性固有的特点。从来没有完美的个人，关键在于是否有勇气去面对自己。如不能准确认识自我，坦然面对自我，又如何去驾驭、感染团队和客户？应对这个问题比讲自己的“卖点”难多了，我的候选人大多卡壳了。

坦陈自己不足和当众脱掉内裤是一个道理，此时需要给他们一个脱掉的理由。我告诉候选人，我希望明明白白录用人，也希望他们明明白白作出选择，每个进我公司的人，只有明白自己的长短处，才能知道入职后该从何发力，才有可能真正扬长避短。我不希望他们稀里糊涂地来，稀里糊涂地走。

这些人选开始回顾过往工作经历中的一些失败或遗憾的事情，我也会从他们之前面试中展现出来的具体事例来回应和分析。这个过程可以考察他们的自知之明、自我检讨的勇气、辩证思维（很多时候优势和不足本就是一个问题的正反两面）……随着问题的深入，候选人们作为“产品”的隐患会暴露出来。既然有风险，就意味着会影响到报价，这时引出第三个问题……

问题3：“基于你前面两个问题的回答，请给我一个合理的报价？”

候选人要价是天经地义的事情，我关注是否合乎情理。报价一方面要看外部行情，另一方面也看人选对我公司的交换价值和风险。

经过前面两个问题后候选人大多会主动下调自己原有的报价，趋向提出更合理的要求。但确实也有人选虽然自我剖析深刻，但报价时仍然是狮子大开口，我毫不犹豫的告诉他，虽然这个价格在企业设定范畴内但我不会给他，因为他前面问题的回答已呈现他的价值和风险。

这个问题是在考察候选人报价依据是否合理。离开自我认知与自我反省，单纯的随行就市报价，说明其本身的价值衡量尺度就存在偏颇，如何能够合乎情理去面对工作中所遇到的事务与人情，更谈不上稳定留存在公司。很多时候我会放弃这样的人选，即使他事后主动降价到合理水平。