98 | 劳动争议不适用约定管辖

文 /  潘国伟 王坤  

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疑难问题

劳动争议纠纷中，若用人单位与劳动者约定由用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动仲裁委、，该约定的效力如何？

难点解析

围绕劳动争议的管辖，根据之规定，

在仲裁管辖阶段，“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖”；

诉讼阶段，。

可见，法律对劳动争议案件的法定管辖权已经明确，非用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动仲裁委、。？实践中认识不一，

一种观点认为该约定并没有违反相关劳动争议的法定管辖，只是用人单位与劳动者做了进一步的选择，是合法有效的。

一种观点认为该约定管辖无法律依据，相关约定内容实则为格式条款排除了劳动者的选择管辖的权利，因而无效。

审理思路及考量因素

（一）审理思路一

，法律有专门规定，，该约定即有效。

【案例】

【江苏】刘西英、吴朝强、吴朝刚、吴美玲诉江苏昌盛建设集团公司管辖权异议上诉案【（2014）徐民辖终字第00125号】中认为，本案系由劳动合同而引起的纠纷，，。

本案中，所涉提供劳务的地点为徐州市泉山森林海工地，故该地应为合同履行地，。

，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。在张子明与吴洪杰、刘西英签订的工地看管协议中明确约定：如拖欠工资，吴洪杰、。该约定符合法律规定，应为有效。

。至于江苏昌盛建设集团公司是否与吴洪杰、刘西英之间存在劳动关系，则需根据相关证据经实体审理方能确定。

综上，，本院予以维持。据此驳回江苏昌盛建设集团公司的上诉，维持原裁定。

（二）审理思路二

劳动合同中，，排除了劳动者选择管辖的权利，因而无效。用人单位以协议管辖为由提出管辖权异议的，。

【案例】

【重庆，，但该约定管辖条款系劳动合同中的格式条款，排除了劳动者的诉讼权利，给劳动者诉讼造成不便利，该条款应属无效。：。”结合本案，劳动合同履行地在重庆市渝北区，因此，。

【江苏、江苏宏安集团有限公司（以下简称宏安集团公司）因与被上诉人陈学均劳动合同纠纷案【（2012）徐民终字第687号】中认为，劳动争议调解仲裁法第二十一条确立了劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖的原则，并确定了劳动者与用人单位均作为申请人申请仲裁发生冲突时应由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖的原则。

劳动合同不同于一般民事合同，民事合同双方当事人的地位是平等的，，体现的是对双方当事人在法律适用上的平等保护和对意思自治原则的尊重。而劳动合同体现的不仅仅是双方的财产关系，双方地位的实质不平等特征表现比较突出，管理与被管理、依附与被依附的人身关系特征彰显，劳动者相对用人单位始终处于弱势地位，为了保护劳动者的利益，衡平双方的不平等地位，法律对劳动者与用人单位签订的劳动合同在劳动基准、合同内容、违约责任等方面作出了大量的强制性规定和限制性规定，从内容和形式上对劳动者进行倾斜保护，期望达到对劳动者弱势地位的不平等进行实质上的矫正。。可见，无论从约定管辖的立法目的还是从立法机关看均是不赞成劳动争议案件实行约定管辖的。

另一方面，双方签订的劳动合同是格式合同，其中的约定仲裁条款为格式条款，作为劳动者没有参与协商的余地，不是劳动者的真实意思表示，这种实质上的单方约定剥夺了劳动者的法定权利，对劳动者没有约束力。

第三，江苏宏安集团有限公司瓦庄煤矿住所地在贾汪区，其所在法人机关江苏宏安集团有限公司的主要营业地和主要办事机构所在地亦在贾汪区。其约定的仲裁管辖，既不方便当事人仲裁和诉讼，亦不方便有权机关进行审理，没有存在的正当基础，其约定亦应为无效条款。

综上，双方关于协议仲裁管辖的约定属于第二十六条第三款关于无效条款规定的情形，应自始不发生法律效力。

【考量因素】

确定上述审理思路的考量因素主要包括以下几点：

首先，适用约定管辖必须基于法律的明确规定。关于约定管辖，：“合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。”而民诉法规定的适用约定管辖的合同纠纷并没有包括履行劳动合同产生的争议，劳动合同相关纠纷应有劳动合同法等相关法律进行调整，因而劳动争议案件适用约定管辖无法律依据。

其次，劳动争议的管辖有专门法律规定。，在仲裁管辖阶段，“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖”；诉讼阶段，。可见，法律对劳动争议案件的法定管辖权已经明确，非用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动仲裁委、。

再次，劳动合同较之一般民事合同有其特殊性。对一般民事合同和财产权益纠纷，法律允许平等民事主体基于自身的真实意思表示，对可能发生的合同或其他财产权益纠纷协议管辖。但劳动法律关系不同，用人单位和劳动者双方非完全平等民事主体地位，表现在：

一是劳动合同一般为用人单位提供的格式合同，劳动者对其中的格式条款进行变更的可能性很小，要么签要么不签的“非此即彼”选择，凸显了劳动者劳动合同缔结之时即处于相对弱势地位；

二是劳动者对用人单位具有依附性。劳动合同履行过程中，劳动者接受用人单位管理、遵守用人单位规章制度约束，必须以自己的劳动获得用人单位支付报酬，对用人单位具有一定的人身依附性和财产依附性。故劳动争议纠纷管辖不符合协议管辖的适用条件。

最后，禁止约定管辖是劳动法对劳动者倾斜保护实现实质平等的应有之义。通过上文的法定管辖与约定管辖之辨不难看出，一般民商事合同，法律充分尊重双方当事人的合意与意思自治，对个人权利的让与或放弃皆宽容对待。但劳动立法不同，劳动者对用人单位财产、人身依附性明显，这一天然弱势地位从劳动合同的缔结就已显现。为了充分保障劳动者劳动权，同时避免劳动者受制于劳动合同约束，在诉讼中处于不利地位，具有社会法特质的劳动立法强化国家干预，对劳动者予以特殊保护和关照，以构建实质上的平等。，并在程序上做了有别于一般民商事案件“两审终审”制度安排，以“一裁二审”避免用人单位以优势地位限制乃至排除劳动者的诉讼选择权，最大化确保劳动者权益得到维护。

【其他参考】

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