招聘就像婚姻，合适才最重要

“不是每个人都要嫁给高富帅”

这年头，结婚要讲究个门当户对，而招聘也同样如此。

千辛万苦招到一位大牛，入职后却发现各种问题，试用期还没结束，候选人就变成蝴蝶飞走了。

为什么？

因为最好的，却不一定是最合适你的。

学历到底重不重要？

很多人都听说过“学历无用论”，在这种理论中，认为工作能力才是最重要的。但学历真的就不重要？

或许在一些非技术或初级岗位上，学历的重要性并没有那么突出。但如果把这个范围放大到一些高管职位上，你就会发现那些高层其实都有着很高的学历。

如李彦宏毕业于毕业于北京大学信息管理专业，随后便前往美国布法罗纽约州立大学完成计算机科学硕士学位；而近年发展迅速的滴滴CEO柳青也是毕业于北京大学计算机系，随后进入哈佛大学学习。

学历往往可以决定一个人的眼界，在一些初级岗位上，眼界的高度并不影响一个人能否做好工作。而在高管职位上，眼界的高低却影响着你对未来的判断。

所以在学历问题上，不能单纯的以学历高低决定是否录用，而是需要根据职位级别、重要性等情况进行综合考量，设置一个靠谱的范围。

BAT的就一定好用？

在互联网行业有一个不成文的准则，只要你去BAT走一圈，不但离职后身价暴涨，OFFER也能拿到你手软，这种情况反映的是许多HR对大公司员工的盲目追逐。

固然，能够进入BAT这种体量的公司已经证明了他非常优秀，而且这类公司的环境也能让他快速成长。

但如果不考虑自己公司的发展情况，就盲目开出高薪招聘是非常不可取的。因为BAT这类公司的员工突然进入到创业公司时，经常会出现“水土不服”的情况。

发生“水土不服”的原因是由于从大平台换到创业公司时，你会发现工作的外部环境发生了翻天覆地的变化，再也没有其他公司排着队给你送资源，再也没有大把的流量让你使用，一切都需要你自己去搞定。

就像在腾讯做运营和在创业公司做运营，能一样吗？

大材不能小用

“杀鸡焉用牛刀”这句话在工作上也非常适用。

很多公司为了能招到更优秀的人才，对初级岗位开出了中级甚至高级的待遇，认为总监来做经理的工作一定会做得更好。

其实这样的想法不但会造成资源浪费，甚至还会得到适得其反的效果。

例如总监虽然在战略层面有更加丰富的经验，但已经长期不经手事务性的工作，如果让其再回头做这些工作，效果并不一定能达到公司的预期。

除此之外，“大材小用”还会存在心态转变难的问题，当员工被“昔日同级”指挥批评时，难免会出现心里不平衡的情绪，进而造成工作懈怠、员工离职的后果。

所以，什么样的职位就要用什么阶段的人。当然，如果涉及到公司的发展需要，会在短期的时间内对他进行职位调整，那么越级招聘也无不可，但只是单纯的“大材小用”就只会让公司得不偿失。

气场是否相合

为什么互联网公司比传统企业更愿意接受年轻人？

其实就是因为互联网公司与年轻人的气场更加契合，他们能更快的接受变化、拥抱变化。

而HR同样要观察求职者和公司气场是否相符，而这个气场包括公司氛围和行业特点。

什么样的领导爱用什么样的人，一个公司的氛围往往是由CEO的性格决定。如果公司的氛围是比较沉稳、安静，那么“沙僧”就会比“孙悟空”更加适合这家公司。

而行业特点则指的是做安全产品需要严谨的人、做运动产品需要热爱运动的人，如果员工连自己公司的产品都不认同，那这样的员工不要也罢。

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很多人喜欢把招聘与婚姻放在一起比较，因为两者都容易出现理想与现实的差距。

怎么让这个差距变得不那么刺眼？可能需要知道“合适”的意义。

招聘就是给职位贴上一个个标签，然后从对象人群中筛选出来，不是所有职位都需要贴上BAT、211的标签，合适是比优秀更重要的事。

试用期留不住人？可能是HR做得不够！

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