想要提意见，还想做老好人？其实很简单！

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“系好鞋带，你就不会跌倒了！ ... 今天你能与你的朋友们分享玩具，你做的真棒！” 这些话听着熟悉吗？如果您是一名家长，您就可能曾经对孩子提出过类似的意见，这样就能够教会他们如何才能融入到这个世界中。

但对于向其他成年人提供反馈，我们大多数人会感到不舒服，尤其在职场。为什么？我们常犯的一个错误是把反馈等同于批评。然而，在工作上取得更好绩效的唯一方法便是从上司那里获得及时的、具有建设性的反馈。

当然，给成年人提供反馈时不能采用给孩子提供反馈的方式，或者说不能那么频繁。为了达到教育的目的，家长在一天中可以多次纠正孩子的行为。但是，对下属您只能把反馈作为教学工具使用。为了提供有效反馈，请执行以下五个步骤：

1. 决定是否给予反馈

2. 确定什么时候给予反馈

3. 准备

4. 专注于对员工行为提供反馈

5. 让员工参与改进计划的制定过程

这些步骤在实际工作中是如何应用的？我们来看看咨询公司经理史蒂夫(Steve)是怎样对安东尼娅(Antonia)进行反馈的。

安东尼娅是一名星级员工。她经常工作得很晚并且周末也在上班，从来不对项目说“不”。客户似乎对她的工作质量很满意。但由于工作量很大，安东尼娅总是在重要的项目交付成果到期前的最后时刻才勉勉强强地赶活儿。史蒂夫担心安东尼娅手里的项目交付成果可能会质量下降，而且她身体也会被累垮。史蒂夫听到一些初级顾问说，他们对安东尼娅在项目报告上最后一刻仓促做出变更也颇有微词。但正是因为安东尼娅工作非常努力并且她的客户也很满意，史蒂夫有些犹豫要不要说些什么。史蒂夫处于反馈流程中的第一个步骤：决定是否给予反馈。

在这种情况下，史蒂夫应该给安东尼娅提供反馈。为什么？她承担的工作太多以及总是把事情留到最后一刻才去做这种倾向，开始对他人造成不利影响。此外，这是一种经常性的行为，通过教练式辅导很容易得到改善。例如，史蒂夫可以辅导安东尼娅管理自己的时间并将任务授权给他人。

史蒂夫确定，在这种情况下反馈是适当的，并进展到反馈流程中的第二个步骤：确定什么时候将反馈给予安东尼娅。在某些情况下，最好立即给予非正式的反馈，尤其在您想要强化具有成效的行为时。例如，如果安东尼娅在电话会议中干净利落地回答了客户提出的棘手问题，史蒂夫可以在他们挂断电话之后向安东尼娅表示祝贺。

但对于旨在解决低效行为的反馈，史蒂夫应该安排会议来讨论这个问题并留出时间准备。为了给准备工作留出足够的时间，史蒂夫安排周五与安东尼娅开会。如果上司具有不良情绪（例如有些沮丧或者对一些缺乏成效的行为感到烦恼），需要有一个冷却期时，那么安排一些准备时间也会有所帮助。

史蒂夫已经准备好进入反馈流程中的第三个步骤：准备。在与安东尼娅会面之前，史蒂夫收集并记录了自己想要解决的、缺乏成效行为的具体信息。例如，史蒂夫列出了近期几个安东尼娅在最后一刻才完成的项目交付成果。他还在考虑自己将如何回应初级职员对安东尼娅最后一刻仓促更改的评论，以及如何将这些观察结果与安东尼娅对他人的影响联系在一起。

这样就进入了第四个步骤：专注于对员工行为提供反馈。周五，史蒂夫召开了会议，肯定了安东尼娅的辛勤工作并夸奖了她的努力。接下来，史蒂夫又表示了自己的担忧。史蒂夫强调了自己对安东尼娅行为的评论以及对其他人的负面影响。例如，史蒂夫指出，最近几份报告显示，工作都是在马上到期之前才完成的。然后他解释到，当安东尼娅直到最后一刻才留下报告时，其他团队成员不得不留下来，以便让变更的内容能够及时地反映出来。

史蒂夫避免对安东尼娅的性格或专业能力做出判断性的陈述，如： “你似乎并不关心队友的工作量”或者“你不擅长管理时间”。

史蒂夫已经对安东尼娅缺乏成效的行为给予了反馈，现在他将要进入流程中的第五个步骤：让员工参与改进计划的制定过程。史蒂夫问了问安东尼娅有什么想法，并请她提供自己可能会忽略的任何信息。安东尼娅解释到，她没有意识到最后一刻才完成工作会给其他人造成负担。安东尼娅非常感激史蒂夫告诉她这件事，并想找到改善这件事情的方法。

史蒂夫问安东尼娅他们怎么样才能共同拿出改善计划。史蒂夫倾听了安东尼娅的想法，帮助她制定了切实可行的目标。例如，安东尼娅立即告诉史蒂夫，她想在最后一刻之前将所有项目完成，即使这意味着她自己需要花费额外的时间。史蒂夫非常感激她愿意做出快速的改变，但建议从一个更易于管理的目标开始： “让我们在未来的几个月朝着这个目标努力工作，包括将你的部分工作授权给资历较浅的员工以减轻你的工作量。”

为了增大安东尼娅履行计划的机率，史蒂夫要求安东尼娅详细记录下他们之间的约定并将其发电子邮件给自己。为了证明在这件事情上的承诺，史蒂夫同意在未来的几周内与安东尼娅交流，看看她做得怎么样。史蒂夫计划为安东尼娅提供可能需要的任何支持，例如帮助委派任务或者提供管理时间的技巧。

最开始时，史蒂夫觉得要为安东尼娅缺乏成效的行为提供反馈而感到不舒服。但反馈流程可以让他有效地处理这种情况，并产生积极的结果。首先，史蒂夫确定，给予安东尼反馈是恰当的。其次，确定了什么时候给予反馈。第三，对会议做好准备。第四，着重针对安东尼娅的行为以及对他人的影响提供了反馈。第五，让安东尼娅参与到改进计划的制定过程之中。三个月后，安东尼娅实现了她的目标：将自己的一部分工作委派了出去，并且能够及时地完成所有项目。

向员工提供反馈永远充满了挑战。但如果您记得反馈只是一种教学工具，而不是批评或判断的手段，就会变得更容易些。按照这五个步骤，您就可以帮助您的员工提高工作绩效。

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课程导师介绍：

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