单位安排的集体度假能取代劳动者年休假吗？

2011年6月1日，原告班某与被告甲公司签订劳动合同，约定甲公司安排班某从事助理工作，为期一年，班某的月基本薪资为3000元。2012年6月1日，双方续签了劳动合同，期限至2013年5月31日。合同到期后，班某继续在甲公司工作，但双方未签劳动合同。班某称其月收入为基本工资8150元加饭补200元，甲公司认可该数额。

，主张其工作期间应休未休的年休假时间共计11天，故对方应支付其未休年休假工资8445.98元。甲公司称其组织班某所在的团队休假，安排班某于2012年6月24日至30日至泰国度假7天、2013年6月25日至29日至北戴河度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕。

：2011年6月1日至2013年10月20日，班某可休年休假11天。甲公司已安排班某休假9天，判决甲公司还应支付班某未休年休假工资1535.63元（8350元÷21.75×2天×200%）。

判决后，双方均不服，提起上诉。班某主张安排旅游并不是个人休假，自己在被安排旅游期间也在工作，该方式未经其本人同意，故不能按已经享受年休假待遇对待，请求判令甲公司支付未休年休假工资8445.98元。

，劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利，用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意，不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。

年休假制度的主要法律依据在于2008年开始实施的《职工带薪年休假条例》，该条例第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

由此可见，国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。本案中，，主要基于以下三点理由：

一是本案中甲公司主张的度假的方式为统一安排出行，劳动者是服从单位要求而参加，并未体现出考虑或出于劳动者个人的自由意志选择，如是去泰国还是欧洲，故不符合年休假的本意。

二是此类活动实际属于单位组织的集体活动，而非劳动者的个人休假，本案中的泰国游、北戴河游也是班某所在的团队的集体活动，其目的更多的是为了团队成员（也就是劳动者）之间增进了解，加深感情，增强团队凝聚力，班某在此过程中并无个人自由活动的可能，故不符合劳动者个人享受休假活动的本意。

三是劳动者的年休假权属于法定权利，而安排度假类的活动应当属于单位根据员工个人表现、工作业绩、单位经营状况等，额外给予的特殊福利待遇或奖励。单位主张劳动者因此已经享受了年休假的，属于以额外待遇取代法定休假权的主张，其合法性、合理性应当以双方合意为前提。而本案中，甲公司既未主张，更未证明此方式事先有双方合同的约定或单位合法有效的规章制度的规定，双方亦未符合就此形成专门的合意，故不应按年休假对待。